Kündigung
Nachfolgend erhalten Sie detaillierte Informationen zu den folgenden Themenbereichen:
- Wie muss eine Kündigung erfolgen?
- Wie muss eine Kündigung zugehen?
- Wer im Unternehmen kann mir gegenüber einer Kündigung aussprechen?
- Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?
Form der Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn diese mündliche Kündigung stäter schriftlich vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestätigt wird. Denn die spätere „Bestätigung“ stellt eben gerade nicht die schriftliche Kündigung dar, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird.
„Schriftlich“ ist eine Kündigung nur dann, wenn der Kündigungsberechtigte eigenhändig seine Unterschrift unter den Kündigungstext geschrieben hat. Deshalb kann eine Kündigung per Telefax, Computerfax, E-Mail oder mündlich keine schriftliche Kündigung im Sinne von § 623 BGB sein. In § 623 BGB ist ausdrücklich ausgeführt, dass die Kündigung in elektronischer Form ausgeschlossen ist.
Selbst, wenn in Ihrem Unternehmen die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsführung bzw. den Personalverantwortlichen immer auf elektronischem Wege erfolgte und damit der Email-Austausch üblich ist, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nie nur per Email ausgesprochen werden. Dem Empfänger des Kündigungsschreibens – das kann der Arbeitgeber aber auch der Arbeitnehmer sein – muss immer ein eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben im Original zugehen.
Manchmal sehen Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vor, dass eine Kündigung per Einschreiben erfolgen muss. In derartigen Fällen ist eine Kündigung, die nur mit einfachem Brief zugestellt wird, meistens trotzdem wirksam. Denn im Zweifel soll durch das Erfordernis des Einschreibens nur die Beweisbarkeit des Zugangs beim Kündigungsempfänger erleichtert werden. Wenn sich der Zugang der Kündigung aber auch anders beweisen lässt, ist diese Kündigung trotzdem wirksam und kann das das Arbeitsverhältnis beenden.
Zugang der Kündigung
Kündigungsberechtigter
Häufig scheitert eine Kündigung auch daran, dass in dem Unternehmen nicht derjenige die Kündigung ausgesprochen hat, der nach dem Arbeitsvertrag oder gesetzlich allein berechtigt wäre, eine Kündigung auszusprechen. Kündigungsberechtigt ist selbstverständlich zunächst der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bzw. auf Arbeitgeberseite der persönlich handelnde Arbeitgeber selbst oder sein gesetzlicher bzw. rechtsgeschäftlicher Vertreter.
In kleineren oder mittleren Unternehmen, in denen alle Rechtsgeschäfte auf den Namen des persönlich handelnden Arbeitgebers abgeschlossen werden, ist selbstverständlich dieser Arbeitgeber selbst der Berechtigte, der die Kündigung aussprechen kann. Hat in einem solchen Unternehmen der/die Personalleiter/in den Arbeitsvertrag auf der Seite des Arbeitgebers unterschrieben, ist der Personalleiter/die Personalleiterin dann in der Regel auch berechtigt, die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Schwieriger ist es, bei sog. juristischen Personen (GmbH, AG, KG, Verein u. a.) denjenigen zu bestimmen, der zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist. Bei diesen juristischen Personen ist dies in der Regel der gesetzliche Vertreter, d. h. der Geschäftsführer, der Vorstand, die Komplementärin. Kündigt ein Nichtberechtigter das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer, können Sie als Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Wichtig aber hier: Nur wenn die Zurückweisung „unverzüglich“, also innerhalb von 3 bis 4 Tagen erfolgt, ist die Zurückweisung der Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin wirksam; die Kündigung selbst ist unwirksam. Vorsicht aber auch hier: Erkennt der Arbeitgeber nicht schriftlich an, dass die von ihm durch einen nicht berechtigten Vertreter ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb der 3-wöchigen Kündigungsschutzklagefrist gegen diese unwirksame Kündigung trotzdem Klage einreichen. Verstreichen die 3 Wochen, ohne dass Sie Klage eingereicht haben, wird die fehlerhaft ausgesprochene Kündigung wirksam!
Es ist damit für jeden Arbeitnehmer von Bedeutung zu wissen, wer zur Erklärung einer Kündigung berechtigt ist.
Kündigt ein Vertreter mit Kürzel „i. A.“, also im Auftrag des eigentlich kündigungsberechtigten Arbeitgebers, dann ist eine so ausgesprochene Kündigung unwirksam. Denn der Unterschreibende macht mit dem Kürzel „i. A.“ deutlich, dass er die Kündigungserklärung nicht selbst verfasst hat, sondern sie nur für den Auftraggeber übermittelt. Dies reicht für eine wirksame Kündigung nicht aus. Anders verhält es sich dann, wenn die Kündigung mit dem Kürzel „i. V.“ unterzeichnet ist. Denn ein Vertreter gibt korrekterweise eine eigene Kündigungserklärung ab, zu der er nur vom eigentlichen Berechtigten bevollmächtigt wurde. Eine derartige Kündigung muss natürlich – wie eben dargelegt – unter Vorlage einer Originalvollmacht erfolgen, wenn Ihnen als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin die Berechtigung des Vertreters zum Ausspruch der Kündigung nicht schon bekannt ist.
Kündigungsfristen
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer müssen Kündigungsfristen beachtet werden, wenn die Kündigung als eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ausgesprochen wird. Unter einer Kündigungsfrist ist die Zeitdauer zwischen dem Ausspruch der Kündigung (nur schriftlich!) bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, zu verstehen. Kündigungsfristen können wenige Tage bis hin zu mehreren Monaten betragen.
Häufig sieht das Gesetz oder der Arbeitsvertrag vor, dass nur auf einen bestimmten Kündigungstermin hin gekündigt werden kann: Nur auf den letzten Tag eines Monats oder auf den 15. eines Monats. Bei einer Kündigung in der Probezeit kann auf jeden beliebigen Tag hin gekündigt werden, so z. b. auch unter Beachtung der 2-Wochenfrist auf den 13. eines Monats oder auf den 25. eines Monats.
§ 622 BGB ist die wichtigste gesetzliche Regelung zur Feststellung der im Arbeitsverhältnis von den Arbeitsvertragsparteien zu beachtenden Kündigungsfrist. § 622 BGB gilt aber nur dann, wenn im Arbeitsvertrag nicht eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung fest-gehalten wurde. Der Arbeitsvertrag darf für den Arbeitnehmer keine ungünstigere, d. h. kürze Kündigungsfrist vorsehen, als sie in § 622 BGB vorgesehen sind. Nur Tarifverträge können festlegen, dass für den Arbeitnehmer im Vergleich zu § 622 BGB ungünstigere Regelungen gelten. Zu beachten ist aber, dass in einem Arbeitsvertrag nicht nur auf die einzelne, im Tarifvertrag festgehaltene ungünstigere Regelung hinsichtlich der Kündigungsfristen verwiesen werden darf. Nur wenn der Tarifvertrag als Ganzes für das Arbeitsverhältnis gelten soll, gelten auch die ungünstigeren Kündigungsfristen. Ein Arbeitgeber darf sich damit nicht die für ihn günstigen „Rosinen“ eines Tarifvertrages herauspicken, die für ihn selbst aber ungünstigeren Regelungen des Tarifvertrages aber unberücksichtigt lassen (näheres hierzu: siehe Stichwort Tarifvertrag).
Die Grundregel von § 622 BGB hält fest, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Regel gilt für beide Seiten, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber darf mit dieser vergleichsweisen kurzen Kündigungsfrist aber nur dann kündigen, wenn er nicht durch § 622 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, eine längere Kündigungsfrist einzuhalten. Es gilt aus der Sicht des Arbeitgebers die Grundregel, dass der Arbeitgeber bei einer von ihm auszusprechenden Kündigung umso längere Kündigungsfristen einzuhalten hat, je länger das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer/der betreffenden Arbeitnehmerin bei im bestanden hat. So verlängern sich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB nach einem zweijährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses auf eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats. Die längste, vom Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese lange Frist ist einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis schon 20 Jahre und länger ununterbrochen bestanden hat.
Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB
zunächst nur für den Arbeitgeber
Dauer des Arbeitsverhältnisses (DdAV)
DdAV mind. 2 Jahre: Arbeitgeber muss eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats einhalten
DdAV mind. 5 Jahre: Kündigungsfrist von mindestens 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 8 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 3 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 10 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind.12 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 5 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 15 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 6 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 20 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
Darf ein Arbeitgeber auch mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen, als dies arbeitsvertraglich vereinbart oder gesetzlich vorgesehen ist? An sich ja, denn eine längere Kündigungsfrist ist ja grundsätzlich besser für den Arbeitnehmer, der dadurch noch länger im Arbeitsverhältnis „bleiben darf“. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber – um einen extremen Fall als Beispiel anzuführen – mit einer überlangen Kündigungsfrist von z. B. einem Jahr kündigt, obwohl er auch mit einer 1-monatigen Kündigungsfrist hätte kündigen können. Denn in einem solchen Fall, kann der Arbeitgeber nicht realistisch einschätzen, ob der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses in erst einem Jahr weggefallen sein wird. Die Rechtsprechung hält eine derart lange Kündigungsfrist auch deshalb für unwirksam, weil der gekündigte Arbeitnehmer sich in diesem Fall schwerer gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann: Er kann genauso wenig wie der Arbeitgeber genau vorhersehen, wie die Lage des Unternehmens in einem Jahr sein wird und er wird schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt gezwungen, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen. Eine überlange Kündigungsfrist erschwert damit dem Arbeitnehmer die Verteidigung gegen die Kündigung so stark, dass sie von der Rechtsprechung für unwirksam erklärt werden kann (mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage, siehe dort).
Die Arbeitsvertragsparteien dürfen im Arbeitsvertrag regeln, dass die längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhalten hat, auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten.
Zur Erinnerung: § 622 Abs. 2 BGB mit den längeren Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gilt NUR für den Arbeitgeber. Regelt der Arbeitsvertrag, dass die gleichen Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so ist auch der Arbeitnehmer länger an das Arbeitsverhältnis gebunden, je länger er beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
Nicht zulässig ist es aber, im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen festzulegen als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Kündigt der Arbeitgeber mit einer unzutreffenden Kündigungsfrist, so ist zu unterscheiden, ob die von ihm genannte Kündigungsfrist länger oder kürzer ist als die gesetzliche oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Kündigt der Arbeitgeber mit einer Frist, die länger ist als die gesetzlich oder vertraglich bestimmte Kündigungsfrist, so gilt diese längere Kündigungsfrist, da dies grundsätzlich für den betroffenen Arbeitnehmer günstiger ist. Ausnahme nur dann, wenn die längere Frist extrem lang ist (vgl. oben).
Kündigt der Arbeitgeber aber mit einer kürzeren als der rechtlich zulässigen Kündigungsfrist, so verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch auf den nächstzulässigen Zeitpunkt (die Kündigung wird umgedeutet), wenn es sich um einen Betrieb ohne Betriebsrat handelt. Hat das Unternehmen des kündigenden Arbeitgebers aber einen Betriebsrat und ist dieser Betriebsrat fehlerhaft über die zu kurze Kündigungsfrist informiert worden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprach, so kann man die Kündigung nicht umdeuten und zum nächstzulässigen Kündigungszeitpunkt gelten lassen. Die Kündigung ist allerdings mit der verkürzten Kündigungsfrist wirksam, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht überzeugt, eine Korrektur der Kündigungsfrist vor-zunehmen und wenn er nicht innerhalb der 3-wöchigen Kündigungsschutzklagefrist gegen die Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erhebt.
Eine weitere Ausnahme von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder ein Unternehmen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Wenn ein Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt, gibt es gar keine Mindestkündigungsfrist. Es kann daher in diesen Fällen mit einer Kündigungsfrist von wenigen Tagen gekündigt werden.
Kleinunternehmen mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern können die Mindestkündigungsfrist nur geringfügig unterschreiten: Dies ist aber beschränkt auf die ersten beiden Jahre des Be-stehens des Arbeitsverhältnisses. Es darf darüber hinaus auch eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden. Es muss in diesen Fällen nur nicht mehr zum 15. oder zum 1. eines Monats gekündigt werden.